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「女性活躍推進」とは？企業の未来を担うビジネス戦略
突然ですが、現在貴社では何名の女性社員が活躍しているでしょうか？
「女性活躍」に関するニュースは近年増えており、2019年には「女性活躍推進法」の改正が行われました。
(女性活躍推進法：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html）
世界に劣らないダイバーシティ社会の実現の為、ビジネスにおいて女性活躍は必要不可欠となっています。
しかしながら、現在民間企業や公官庁において、管理職として働く女性の割合は10％台と、諸外国に比べかなり低い数値にとどまっている状態です。
（引用：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCC1454K0U1A510C2000000/）
女性の活躍を推し進めるアクションが求められているにも関わらず、この数字は見合っていませんよね。
つまり、理想と現実にすでに乖離が起こっているのです。
ではこの乖離を解決するためにはどうしたらよいのでしょうか。
今回は女性活躍を推進するためのポイントを解説していきます。
目次
１．女性活躍が推進されない壁
２．女性活躍のためのロールモデルを育成する
３．女性活躍におけるメリット・デメリット
４．今後の課題
１．女性活躍が推進されない壁
「女性活躍社会≠現状の社会」となっている現在。
様々な理由が考えられますが、その一つに女性社員が今後のキャリア形成していくために必要なロールモデルが存在していないということが原因ではないかと推測します。
上述の通り、管理職として働く女性の割合が諸外国に比べ低い数値にとどまり、
日本の割合は10％台となっている状況下で、女性社員がキャリアを積み、
「この人のように管理職に就きたい！」「もっと上を目指していきたい！」というイメージが沸かないのではないでしょうか。
実際、男女共同参画局の調査でも、女性管理職が少ない理由として、
「女性本人が希望しない」「女性に昇進意欲がない」という結果が出ています。
仕事や家庭の両立に対する不安や、身近にロールモデルとなる女性管理職がいないといったことが主な原因です。
（引用：https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h25/zentai/html/column/clm_06.html）
女性活躍においてロールモデルを育成する環境が整っていない中、
「活躍することが可能だ！」と主張することは難しいのではないでしょうか。
まずは環境を整えることが重要なのです。
２．女性活躍のためのロールモデルを育成する
民間企業雇用者の各役職段階に占める女性割合（2019年時点）は以下の通りです。
（引用：https://www.corner-inc.co.jp/media/c0080/ ）
全体的に目標に満たない数となっています。
しかしながら、MRT株式会社の係長相当職では26人中16人が女性と、約62％が女性です。
多くの女性が活躍をしている理由は、様々なライフイベントを経ても働き続けやすい環境が整っているからです。
MRT株式会社では女性が長く働き続けられるよう、育児休業明けの社員はすぐにフルタイム勤務ではなく、
本人希望の勤務時間に調整（時短勤務）をしたり、家事育児との両立のため在宅勤務をメインにしたりと、
働くスタッフの働きやすさを考えた制度が確立しています。
環境が整っているからこそ、ロールモデルを容易に想像することが可能となり、係長相当職は62％と高い数字を保っているのです。
更に、産休明けの社員が管理職に復帰し活躍しています。
３．女性活躍におけるメリット・デメリット
女性活躍の現状や、ロールモデルの育成の具体例を提示してきましたが、
ここからは企業にとって女性活躍を推進することのメリットやデメリットを考えていきます。
メリット①ロールモデルを育成できる
社内でのロールモデルを育成することにより女性が管理職を望まない一因として挙がっていた、身近にロールモデルとなる社員がいないという課題の解消できます。
また、実例を増やすことで様々な選択が可能となるため、更なるキャリアモデルも生成することが可能となります。
メリット②社員の流出を防ぎ、人材確保が可能に
推進することでプラスアルファのメリットも生まれます。
組織を円滑に運営し働きやすい環境を作るためには、管理職が部下の抱える悩みを把握しておくことは重要なポイントです。
しかしながら、女性従業員にとって、自身の体調やワークライフバランスに関する内容は男性上司への相談はハードルの高いものがあるのではないでしょうか。
しかし同性の上司がいれば、このような悩みも相談しやすく部下の悩みをタイムリーに把握することができるようになり、スムーズでスマートな環境づくりが実現できます。
デメリット①ライフステージの変化への対応
結婚や出産などの女性にとって大きなライフステージの変化により、仕事に割く時間が減少することが考えられます。
その際会社としての対応や、チームメンバーの協力体制の不完全さにより、家事育児と平行して続けることができず、降格や退職を選ばざるを得ない状況に陥る可能性が出てきます。
デメリット②社内理解の浸透
現状行っていない企業では社内理解を浸透させるために多くの時間を費やす必要があります。
しかしながら「面倒くさい」で事を終わらせてしまえば、極論あなたの企業は社会の波に、更にはダイバーシティ社会の波に飲み込まれてしまうことでしょう。
４．今後の課題
上述した通り、女性の管理職登用にはデメリットはあるものの、メリットの方がはるかに大きいと考えます。
今までの会社の体制に甘んじるのではなく革新的な人事担当者として、女性推進に力を入れてみてはいかがでしょうか？
大企業だけでなく中小企業も行うことが重要です。
社会の波に飲まれること無く、むしろ先頭に立つ気持ちで。
中長期的に右肩上がりの企業に成長させる鍵は人事担当者の腕にかかっているのです。
「女性活躍推進」はその足がかりとなるでしょう。
